neues Arbeitsrecht in CZ

[feger]

Erlaubt ist, was nicht verboten wird

Die Neuerungen im Arbeitsgesetzbuch liberalisieren das Arbeitsrecht

Am 1. Januar 2007 tritt ein neues Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) in Kraft. Es ersetzt Bestimmungen, die zum Teil schon  40 Jahre alt sind. Gleichzeitig werden im Arbeitsrecht 58 alte Vorschriften aufgehoben. Das betrifft beispielsweise Entlohnung und Reisekosten, die bisher in verschiedenen Gesetzen „verstreute“ Bestimmungen enthielten. Einige werden im neuen ArbGB zu einer Einheit zusammengefasst.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot bleiben erhalten, wobei ein künftiges Antidiskriminierungsgesetz vorausgesetzt wird. Vom Formalen einmal abgesehen: Was ist inhaltlich neu?

Wirklich neu und erfreulich ist die liberale Grundtendenz nach dem Prinzip „Erlaubt ist, was nicht verboten ist“. Das derzeitige System ist vom umgekehrten Grundsatz geprägt: „Verboten ist, was nicht erlaubt ist“. Die zwingenden Bestimmungen des ArbGBs jedoch bewirken, dass der Spielraum für Abweichungen nach wie vor sehr gering bleibt.

Es gibt einige konkrete Änderungen, die spürbare Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben werden: Erstmals wird das „Objekt“ des Arbeitsvertrags ausdrücklich definiert, nämlich als Leistung abhängiger (weisungsgebundener) Arbeit. Im Zentrum steht dabei weiterhin das typische Arbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer rechtlich, wirtschaftlich und zeitlich in das Unternehmen des Arbeitgebers eingegliedert ist.

Auch die Alternativen eines Arbeitsvertrages außerhalb des klassischen Arbeitsverhältnisses bleiben erhalten. Das betrifft in erster Linie Vereinbarungen über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu leistende Arbeiten (Vereinbarung über die Ausführung von Arbeit und die Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit).

Das sogenannte „Švarcsystem“ bleibt weiterhin verboten. Das beschreibt den Versuch, eine Tätigkeit mit Elementen abhängiger Arbeit in Form eines scheinbar selbständigen Arbeitsverhältnisses mittels Gewerbescheins zu vereinbaren.

Die Vereinbarung über die Ausführung von Arbeit kann neu für 150 statt 100 Stunden pro Jahr getroffen werden. Die Höchstgrenze bleibt die Hälfte der festgelegten Wochenarbeitszeit: 20 Stunden pro Woche.

Die Entlohnung aus diesen Vereinbarungen darf nach neuem Recht nicht niedriger als der gesetzliche Mindestlohn sein.

Die Vertragspartner sind außerdem berechtigt, atypische Verträge abzuschließen, die im Gesetz nicht als eigene Vertragsart ausdrücklich geregelt sind. Diese größere Vertragsfreiheit wird freilich dadurch begrenzt, dass dabei nicht gegen den Zweck oder zwingende Inhalte des ArbGB verstoßen werden darf.
Diese Neuregelung ermöglicht künftig vor allem auch freiere Arbeitsformen, wie homeworking und teleworking.

Arbeitsverträge sind künftig immer schriftlich abzuschließen, also auch solche mit einer Dauer von weniger als einem Monat.
Durch eine so genannte „Ernennung” können Arbeitsverhältnisse künftig nur noch in wenigen Fällen begründet werden (zum Beispiel mit Gebietskörperschaften und Staatsunternehmen). Arbeitsverhältnisse, die in dieser Form vor dem 1. Januar 2007 entstanden, gelten künftig als solche auf Grund eines Arbeitsverhältnisses. Mit allen leitenden Arbeitnehmern darf ihre Abberufbarkeit selbst vereinbart werden.

Allerdings muss auch dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, auf sein Amt vorzeitig zu verzichten. Durch die Abberufung oder den Verzicht wird das eigentliche Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Das ArbGB wird Arbeitszeitkonten einführen. Dem Dienstgeber ermöglicht dies, flexibel auf die Marktanforderungen und auf den wechselnden Arbeitsbedarf in Abhängigkeit vom Produktionsabsatz zu reagieren.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer – nach seiner vorherigen Zustimmung – bei gleichem Lohn die Arbeit im Umfang bedarfsgerecht zuteilen und die festgelegte Wochenarbeitszeit anpassen. Der Ausgleichszeitraum beträgt grundsätzlich 26 Wochen und kann durch Tarifverträge auf 52 Wochen ausgedehnt werden. Eine fällige Lohndifferenz muss der Arbeitgeber nach Ende des Ausgleichszeitraumes nachzahlen.

Künftig wird die Kündigungsfrist in allen Fällen zwei Monate betragen. Das bedeutet bei einer Kündigung aus organisatorischen Gründen eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers. Als Abfindung werden ihm jedoch in Zukunft drei Monatsgehälter ausgezahlt. Sollte das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit enden, wird die Abfindung künftig zwölf Monatsbezüge betragen.
Einem behinderten Arbeitnehmer muss nach der Kündigung keine geeignete Ersatzstelle mehr angeboten werden.

Bei der Probezeit sind in Zukunft Arbeitshindernisse, in deren Folge der Arbeitnehmer die Arbeit während der Probezeit nicht ausüben kann, überhaupt nicht anzurechnen. Innerhalb der ersten 14 Tage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit kann das Dienstverhältnis nicht beendet werden.
Kleinunternehmer mit weniger als zehn Angestellten werden ab 2007 weniger Informations- und Dokumentationspflichten haben.

Man kann erwarten, dass das neue Arbeitsgesetzbuch seinen Beitrag zur liberaleren Gestaltung der Arbeitswelt leisten wird. Das darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Gewerkschaften auch künftig einen starken Einfluss haben werden. Das lässt den neuen Wein ein wenig sauer schmecken.

Mgr. Ing. Petra Kofroňová ist Konzipientin in der Rechtsanwaltskanzlei CZERWENKA & PARTNER v.o.s.
www.czerwpart.cz

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